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"No puedes ir al mercado laboral con una cuota de género"

 

Experiencia BCP

SEMANAECONOMICA.COM

El sector financiero tiene una proporción de mujeres menor al promedio. Rafael Del Águila, VP de gestión de personas del Banco Pichincha, comenta los procesos de meritocracia que aplica para contrarrestar esa situación y los resultados más homogéneos de los equipos con equidad de género.

¿En qué resultados concretos, más allá de la información para la toma de decisiones, se evidencia el beneficio de tener diversidad de género?

Los resultados comerciales de los grupos con diversidad siempre son más homogéneos. Hemos hecho comparaciones de eso, sobre todo en microfinanzas, y por eso en el banco no tenemos equipos sólo de hombres.

¿Qué significa que sean resultados “más homogéneos”?

A que son más sostenibles en el tiempo. No son resultados con picos altísimos de productividad y luego depresiones. Cuando no hay diversidad puedes tener un crecimiento sostenido en un año y al siguiente no, porque la falta de diversidad hace que el grupo se desgaste. Si es diverso, hay una capacidad constante de balancear expectativas, de tener distintas perspectivas para buscar soluciones y de entender en su totalidad el mercado.

¿Cómo evitar la escasez de mujeres en puestos de decisión?

Con acciones que no sean sólo para la foto. Tampoco para llenar una cuota, sino con un sistema de meritocracia.

¿Qué sistema de meritocracia soluciona el hecho de que la brecha entre hombres y mujeres en puestos de alta decisión es estructural?

Evaluaciones de desempeño constantes y orientadas a la estrategia del negocio. Ahí no miras género, sino el output del desempeño de la persona. Sólo tomas decisiones basadas en resultados. No puedes ir al mercado laboral con una cuota de género, sino a buscar personas que hayan resuelto en el pasado problemas similares a los que tú tienes que resolver en tu organización. Lo principal es no decir ‘selecciono mujeres porque tengo que hacerlo’, porque eso lleva al error de hacerlo para generar marketing.

Pero el punto de partida es una cancha que ya está inclinada: las mujeres tienen desventaja porque son menos en equipos de toma de decisiones, se enfrentan a actividades de networking masculinas, se les percibe con características negativas de liderazgo…

La cultura de la organización debe ser de diversidad y guiar todas las decisiones. Sobre el embarazo, por ejemplo, lo que hacemos dentro de la organización es buscar que quede a cargo el segundo al mando y no contratar a alguien temporal para que cubra la posición. Se le puede dar un bono de interino a la persona que asume la posición o simplemente es una forma de medir su desempeño en la ausencia de la persona embarazada.

El sector financiero es uno de los que tiene menos diversidad de género respecto al promedio. ¿Por qué?

Es algo estructural del sistema que no va cambiar en la medida en que lo hagamos por marketing, porque es una tendencia o porque tenemos que cumplir con una cuota de género. Va a funcionar en la medida en que se empiece a pasar la toma de decisiones a la siguiente generación, que piensa distinto en cuanto a diversidad. Para ver un cambio en diversidad de género en el sector bancario tenemos que empoderar a la siguiente generación.

El Banco Pichincha tiene dos mujeres en el directorio de ocho miembros. ¿Tienen algún plan para fomentar la equidad de género?

No es una decisión de la que tenga conocimiento porque el directorio está jerárquicamente por encima de mí. Pero, por ejemplo, somos uno de los pocos bancos que ha incorporado dos directoras mujeres. A nivel de gerencia, tenemos dos CEO mujeres [microfinanzas y banca corporativa] y dos hombres.

Publicado el Viernes, 8 de Febrero de 2019

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